这门课能让你收获什么?
1套底层逻辑激活人才，让团队目标100%完成。
5大激励系统实现精准激励，引爆团队动力。
7大规则激励学会科学分钱，留住优秀员工。
11条氛围营造打造精英化团队，实现业绩倍增。
36套管理工具 让员工快速成长，打造自运行团队。
课程内容：
资料
[1]-先导片:为什么你需要激发员工的内驱力?_ev.mp4
[2]-1-1用人所长:怎么让员工优势最大化?_ev.mp4
[3]-1-2科学授权:怎么通过授权激发员工的责任感?_ev.mp4
[4]-1-3双赢目标:怎么让员工把公司的目标当成自己的事?ev.mp4
[5]-1-4辅导有方:怎么让员工走上成长快车道?_ev,mp4
[6]-1-5打场胜仗:团队士气低落怎么办?_ev.mp4
[7]-1-6以身作则:怎么让员工跟随你? ev.mp4
[8]-1-7信任为先:怎么让员工心无旁骛往前冲?_ev,mp4
[9]-1-8激励老人:怎么唤醒“躺平”的老员工，让他们重新找回动力_ev.mp4
[10]-1-9激励新人:怎么帮助新员工快速创造业绩?ev,mp4
[11]-2-1晋升路径:怎么让优秀员工稳定工作?ev.mp4
[12]-2-2多阶梯晋升:怎么满足员工的多样化发展需求?ev,mp4
[13]-2-3怎么留住杰出贡献的优秀员工?ev.mp4
[14]-2-4轮岗激励:怎么让员工成为一专多能的帅才? ev.mp4
[15]-2-5 岗位任期:怎么提高员工单位时间的工作成绩? ev.mp4
[16]-2-6 弹性工作:怎么提高知识型员工的生产效率?_ev.mp4
[17]-3-1规则激励:怎么通过规则设置实现团队自激励?ev.mp4
[18]-3-2新酬奖励:怎么让薪酬具有激励性?ev.mp4
[19]-3-3绩效激励:怎么让员工争先恐后提升工作绩效 ev,mp4
[20]-3-4福利激励:怎么通过隐形薪酬满足团队的多层次需求 ev,mp4
[21]-3-5股权激励:怎么让员工与公司成为命运共同体 ev,mp4
[22]-3-6特殊贡献:怎么让员工愿意挑战重大艰难任务?ev,mp4
[23]-4-1使命愿晨:怎么让员工把工作当成自己的事业来干?ev.mp4
[24]-4-2 价值观:怎么为员工设立行为准绳和决策标准?ev.mp4
[25]-4-3人才密度:怎么让优秀人才相互激励?ev.mp4
[26]-4-4运明文化:怎么打造团队之间的背靠背信任?ev,mp4
[27]-4-5创新氛围:怎么让团队建言献策、群智涌现?ev.mp4
[28]-4-6荣誉激励:怎么通过不花钱的激励提高员工工作成就感?ev,mp4
[29]-4-7竞争氛围:怎么让优秀员工嶄露头角? ev.mp4
[30]-4-8 团建活动:怎么通过有效团建打造团队凝聚力? ev.mp4
[31]-4-9运动氛围:怎么通过精力管理保持峰状态?ev,mp4
[32]-4-10学习激励:怎么让团队自动成长? ev.mp4
[33]-5-1有效批评:怎么把员工犯错变成改进的时机 ev.mp4
[34]-5-2适时激将:怎么激发员工的战斗欲望 ev.mp4
[35]-5-3合理处罚:怎么通过处罚维护边界且员工自卑遵守 ev,mp4
[36]-5-4能上能下:怎么帮助犯错的员工从哪跌倒从哪里爬起来?ev,mp4
[37]-5-5危机激励:怎么把危机转化为动力，绝处生?ev.mp4
[38]-6-1激励课加餐 ev.mp4
[39]-6-2激励课加餐 ev.mp4
[40]-6-3激励课加餐_ev.mp4
[41]-结语:给你一份激励锦襄_ev.mp4
团队士气低迷、老员工躺平、新人留不住？这些管理痛点，单靠涨薪解决不了根本问题。今天我们来客观拆解这套“团队激励36计”，看它如何系统性地帮你引爆团队动力，而非仅靠零散技巧。
项目本质：一套多维度的团队动力操作系统
这不是一碗鸡汤或零散的经验谈。它的核心是一套集成了“用人、规则、氛围、成长”的激励系统。课程将激励分解为36个具体的管理工具，覆盖从目标对齐、科学分钱、氛围营造到负面激励的全场景。其原理在于改变管理者“单一物质激励”的思维，通过授权、信任、规则设计等组合拳，激发员工的内驱力，旨在让团队走向“自运行”。
操作流程：从诊断到实施的闭环方法
这套指南的实用流程可以概括为四步。第一步是“诊断痛点”：先识别团队动力不足的具体症结（是目标不清、回报不公，还是缺乏成长？）。第二步是“工具匹配”：从36计中选取针对性工具，例如用“双赢目标设定”对齐方向，用“多阶梯晋升”满足多样发展需求。第三步是“规则植入”：重点是建立透明的激励与分配规则，让激励自动化、可持续。第四步是“氛围固化”：通过营造竞争、学习、信任的文化环境，让动力持续发酵。
收益分析：提升人效与降低核心流失率
其主要收益体现在两方面。一是业绩收益：通过精准激励和氛围打造，直接推动目标完成与业绩增长。二是管理收益：大幅降低日常监督成本，管理者能从“救火队员”转型为“规则设计者”。具体而言，它旨在帮助解决如何唤醒“躺平”老员工、让新兵快速创造价值、以及用“非金钱”的荣誉与认可提升成就感等现实难题。你需要投入的主要是系统学习与应用调整的时间成本。
风险警告：切忌生搬硬套与急于求成
最大的陷阱是“机械套用”。36计是工具箱，但每把工具的使用时机和力度取决于你的团队阶段、业务类型和企业文化。如果忽视前期诊断，盲目推行“股权激励”或“弹性工作”，可能适得其反。此外，激励系统的见效需要时间，指望上一两招就立马业绩翻倍是不现实的，它需要管理者有耐心进行系统性的植入和迭代。
适合人群：新晋管理者与寻求破局的中层
这套指南最适合两类人。一是新晋升或即将步入管理岗位的“新手上路”，它能提供一个避免踩坑的系统框架。二是管理团队在50人以下、遇到激励瓶颈的中层管理者，当你感到激励手段单一、团队出现惰性时，它可以提供丰富的破局思路和可落地的工具。
总结建议
总而言之，这套“团队激励36计”提供了一个颇具实战价值的方法论地图。但它不是“一键激活”的魔术。建议你将其作为一套管理诊断工具和灵感库，结合自己团队的独特基因，有选择地、分阶段地试验和优化。真正的“自驱型组织”，始于管理者自身从“指挥者”到“系统设计师”的思维转变。
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