揭秘大卖公司的管理体系SOP，包含科学设置组织架构、STAR黄金法则科学招聘、 科学绩效设置、绩效辅导与激励设置
课程大纲
全局视角解析企业愿景与组织规划
1)体系决定组织架构
2)精神层面-如何明确企业的使命、愿景、价值观
3)价值观业绩271法则
4)商业层面-如何明确企业的战略、长短期规划
5)组织架构-如何确保和战略一致，校验标准
6)层层拆解，KPI、计划、绩效考核、激励，支撑目标落地
7)人才盘点与领导力的重要性
跨境组织架构设计
1)運偢铺战略与组织架构的管理
2)不同阶段的架构模式与管控重点
3)5大模块决定组织架构
4)亚马逊战略决定组织架构和岗位职能
.5)不同团队规模的人员构成和岗位职责
5人团队
10人团队
30人团队
100人团队
6)常见问题:广告部门是否应该独立搭建?
7)大团队vs小团队的主要区别
8)【品牌型卖家】社媒团队的组织架构脑图
跨境科学招聘SOP
1)选拔人才中常见的问题
2)目标选“材”的重要元素
3)面试原理图-如何避免人岗不适配的情况
4)最常用的面试方法
5)面试标准的制定
6)核心胜任能力样本
7)岗位职责梳理
案例:亚马逊销售岗任职资格标准案例:亚马逊高级运营职位说明书
8)如何正确提问，挖掘出有价值的信息
行为面试法
引导式问题
理论式问题
STAR结构面试法
真vs假STAR对比
亚马逊运营STAR法则面试
9)面试流程管理
·面试分工与表格模版·面试评估打分表
·面试的时间分配·适配度分析标准
·面试决策原则·面试前、中、后的注意事项
10)人才招聘面试题库解析(模版表格解读)·面试题库(面试开场、专业知识、经验技能胜任素质、管理能力等)
·亚马逊强相关问题
·不同岗位级别的面试真题
·能力模型解析
.11)【实操补充】亚马逊销售岗任职资格标准制定
四、科学绩效管理与激励管理
1)不同职级的考核指标与权重(模版表格解读)
·推广岗位·销售岗位
2)绩效面谈管理
·绩效面谈中与上级、下属沟通的痛点与关键点
绩效面谈的本质与价值
·绩效面谈全流程拆解
·绩效面谈话术模版
·如何建立信任关系
3)绩效辅导
·绩效改进计划表GROW模型
4)科学激励
激励的理论内涵
a.什么是激励
c.激励的双因素理论
b.激励的不同层次
·激励的心理内涵
a.什么是动力
b.什么是需要
c.如何了解员工的需要
激励的实践内涵
a.激励的过程c.激励的体系
b.激励的作用
·企业、经理、员工三方努力，营造激励的环境
激励的18大原则
激励的100个不重样的小技巧
团队管理混乱是不是让你在亚马逊上赚的每一分钱都格外费力？这套号称复制“30亿大卖体系”的管理指南，听起来像是一剂猛药。但它真能治好你团队的人效低下、人才流失这些顽疾吗？今天我们就来深度拆解。
项目本质：一套标准化的管理“操作系统”
这不是简单的管理心得分享，而是一套试图将成功大卖团队的组织架构、招聘、考核、激励等模块全部标准化、流程化的SOP（标准作业程序）。其核心原理是将企业管理的通用框架（如战略规划、STAR面试法、绩效面谈）与亚马逊运营的岗位特性相结合，打造一个可复制的管理流水线。
操作流程：四大核心模块的落地步骤
课程体系围绕四个关键模块展开：第一模块是“顶层设计与组织架构”，教你如何从公司战略倒推，设计适合5人、30人、100人等不同规模团队的组织架构。第二模块是“科学招聘SOP”，提供从岗位说明书、STAR法则面试题库到评估打分的全套工具，旨在精准选人。第三模块是“绩效管理”，涉及不同岗位（推广、销售）的KPI设置、绩效面谈流程（GROW模型）与改进计划。第四模块是“激励体系”，包含理论、原则乃至100种激励技巧，旨在激活团队动力。
收益分析：管理效率提升 vs. 实施成本
这套体系的潜在收益是长期的、系统性的：可能提升团队人效、降低核心员工流失率、为规模化扩张打下基础。但它需要高昂的投入：首先是学习与消化这套复杂体系的时间成本（数十小时）；其次是将其推行落地的变革成本，这需要管理者有极强的推动力；最后是可能的课程费用。它无法带来即时销售增长，其回报在于组织能力的提升，是一个“慢功夫”。
风险警告：三个“水土不服”的致命伤
1. 生搬硬套风险：30亿大卖的体系是为其庞大业务和成熟阶段设计的，直接套用在初创或中小团队上，可能制度臃肿，扼杀灵活性，导致管理成本远超收益。
2. 实施落地风险：这是最大的挑战。再好的体系也需要中层管理者理解和执行，如果老板自己都没吃透，或团队文化不匹配，极易沦为纸上谈兵，引发员工抵触。
3. 过度工具化风险：过于依赖流程和表格，可能忽略了管理中最重要的人性和领导力艺术，把管理者变成“表格填写员”，反而疏远了团队。
适合人群：两类管理者值得考虑
? 处于快速成长期的亚马逊卖家：团队规模在20人以上，感觉现有管理混乱、依赖人治，急需系统化框架来规范运营、支持扩张。
? 从业务骨干转型的新晋管理者：个人能力突出但缺乏团队管理经验，需要一套完整方法论快速搭建管理知识体系。对于5人以下的微型团队或个人卖家，这套体系显然过度复杂，弊大于利。
总结建议
这套指南的真正价值，在于提供了一个高纬度的管理“地图”和丰富的“工具库”，能极大地开阔你的管理视野。但切忌将其视为救命稻草或可照抄的作业。最务实的做法是：将其作为一面镜子，先诊断自己团队在架构、招聘、考核哪个环节最薄弱，然后有针对性地吸收其中一个模块的工具和方法，进行小范围试点和改造。记住，管理没有唯一解药，最好的体系永远是那个与你公司当前发展阶段、业务模式和团队基因深度适配，并不断迭代的“活系统”。先消化，再转化，方能为己所用。
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