揭秘大卖公司的管理体系SOP，包含科学设置组织架构、STAR黄金法则科学招聘、 科学绩效设置、绩效辅导与激励设置
课程亮点
分享30亿大卖企业的成熟管理体系SOP
科学、体系化、可复制落地的02招人、用人、管人技巧
招聘黄金法则STAR原则面试法为你识别人才
团队激励的18大原则和100个不重样的小技巧
课程大纲
全局视角解析企业愿景与组织规划
1)体系决定组织架构
2)精神层面-如何明确企业的使命、愿景、价值观
3)价值观业绩271法则
4)商业层面-如何明确企业的战略、长短期规划
5)组织架构-如何确保和战略一致，校验标准
6) 层层拆解，KPI、计划、绩效考核、激励，支撑目标落地
7)人才盘点与领导力的重要性
跨境组织架构设计
1)战略与组织架构的管理
2)不同阶段的架构模式与管控重点
3)5大模块决定组织架构
4)亚马逊战略决定组织架构和岗位职能
5)不同团队规模的人员构成和岗位职责
5人团队
10人团队
30人团队
100人团队
6)常见问题:广告部门是否应该独立搭建?
7)大团队vs小团队的主要区别
8)【品牌型卖家】社媒团队的组织架构脑图
跨境科学招聘SOP
1)选拔人才中常见的问题
2)目标选“材”的重要元素
3)面试原理图-如何避免人岗不适配的情况
4)最常用的面试方法
5)面试标准的制定
6)核心胜任能力样本
7)岗位职责梳理
案例:亚马逊销售岗任职资格标)准
案例:亚马逊高级运营职位说明书
8)如何正确提问，挖掘出有价值的信息
行为面试法
引导式问题
理论式问题
STAR结构面试法
真vs假STAR对比
亚马逊运营STAR法则面试
9)面试流程管理
面试分工与表格模版·面试评估打分表
面试的时间分配·适配度分析标准准
面试前、中、后的注意事项·面试决策原则
10)人才招聘面试题库解析(模版表格解读)
面试题库(面试开场、专业知识、经验技能、
胜任察质，管理能力等)
亚马逊强相关问题
不同岗位级别的面试真题
能力横型解析
11)【实操补充】亚马逊销售岗任职资格标准制定
四、科学绩效管理与激励管理
1)不同职级的考核指标与权重(模版表格解读)
·推广岗位*销售岗位
2)绩效面谈管理
缋效面谈中与上级、下属沟通的痛,点与关键点
绩效面谈的本质与价值
绩效砦容面谈全流程拆解
绩效面谈话术模版
如何建立信任关系
3)绩效辅导
绩效改进计划表GROW模型
4)科学激励
激励的理论内涵
a.什么是激励
G.激励的双因素理论
b,激励的不同层次
激励的心理内涵
a.什么是动力
b.什么是需要
Ac. 如何了解员工的需要
激励的实践内涵
a.激励的过程
c.激励的体系
6.激励的作用
企业、经理、员工三方努力，营造激励的环境
激励的18大原则
激励的100个不重样的小技巧
你的亚马逊团队是否陷入了“人越多，效率越低”的怪圈？眼看着业务增长，管理却一团乱麻。市面上号称能解决问题的课程很多，但一套来自真正30亿级大卖的SOP管理体系，到底值不值得你投入？今天，我们来扒开看看它的实战内核。
项目本质：一套被验证过的团队操作说明书
这不是空泛的管理理论。它的核心是将一个年销30亿的亚马逊卖家在“招人、用人、管人、留人”上的全套方法，总结成标准化流程（SOP）。运作原理很简单：通过复制成功企业的组织架构、招聘面试、绩效考核和激励方法，让你少走弯路，试图用体系取代个人经验管理。
操作流程：从顶层设计到每日激励的完整链条
这套体系强调系统化，其关键步骤环环相扣。第一步是顶层设计与组织架构：根据你的业务战略，决定是用5人小组还是百人矩阵，解决“人该怎么排”的问题。第二步是科学招聘SOP：重点是利用STAR行为面试法等工具，像筛子一样过滤掉不合格的候选人，提升招聘精准度。第三步是绩效管理：设置不同岗位（如推广、销售）的KPI权重，并教你进行有效的绩效面谈与辅导。第四步是持续激励：课程提炼了18大激励原则和100个落地技巧，解决团队持续动力问题。整个过程追求的是可复制性和降低对“超人管理者”的依赖。
收益分析：省下天价试错成本，但前期投入不菲
潜在收益主要体现在“隐性成本”的节约和“人效”的提升。一个错误的高管招聘，隐形成本可能是其年薪的3-5倍。而混乱的绩效带来的内耗，更无法用金钱衡量。这套课程承诺的价值是：用几千元的学费，规避几十万甚至上百万的试错损失，并将团队人效提升20%-30%。但成本除了学费，更重要的是你作为管理者投入的学习时间和推行新体系的决心，这过程可能伴随团队阵痛。
风险警告：体系可能水土不服，核心在“人”的执行
主要风险有三点。第一是“水土不服”：30亿规模的体系直接套用在初创或中小团队上，可能架构过于复杂，反而降低效率。第二是“买椟还珠”：只买了课程，但创始人或核心管理层不具备推行变革的领导力和决心，一切SOP都是废纸。第三是“团队反弹”：改变现有管理习惯会遇到阻力，处理不当可能导致核心人员流失。客观评估，这是一套好工具，但绝非买了就能自动解决问题的“万能药”。
适合人群：已有团队瓶颈的卖家，而非新手小白
这套课程绝对不适合刚刚起步、还是光杆司令的个人卖家。它的目标受众非常明确：团队规模在5人以上、年销售额过千万、感觉管理力不从心、渴望规范化发展的亚马逊企业创始人或核心高管。如果你连基本业务模式都没跑通，先别谈管理，应该先去卖货。
结尾总结：先诊断，后用药；体系是放大器，不是救世主
务实建议是：在考虑购买前，先对你团队进行彻底“诊断”。到底是战略不清、架构不对，还是招聘不力、激励不足？然后带着具体问题去课程里找模块化解决方案，别指望全盘吸收。记住，任何管理体系都是放大器，它只能放大你已有的战略正确性和领导力。如果你的业务根基不稳，再好的体系也无用武之地。工具很重要，但用工具的人，才是关键。
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